A nők jellemzően még mindig kevesebbet keresnek, mint a férfiak. Hogy mennyivel, azt kétféle mérőszám alapján szokták kimutatni. Az úgynevezett nem korrigált bérszakadék az alapján jön ki, hogy összehasonlítják az összes nő keresetének átlagát az összes férfi keresetének átlagával. Ez a számítás nem veszi figyelembe, hogy kinek mi a végzettsége, milyen tapasztalattal rendelkezik, milyen pozícióban dolgozik, és hány órát.

Szakadékok itt és ott

Az Eurostat adatai szerint az Európai Unió országaiban 2023-ban a nők bruttó órabére átlagosan 12 százalékkal volt alacsonyabb, mint a férfiaké. A legmagasabb különbség, 19 százalék Lettországban tapasztalható. Magyarország a negyedik helyen áll 17,8 százalékkal, és bármily meglepő, olyan ország is van, ahol egy kicsivel a nők keresnek jobban: Luxemburgban −0,9 százalékot eredményez a sajátos munkaerőpiaci szerkezet.

A különbség azt a fajta társadalmi egyenlőtlenséget tükrözi, amely strukturális okokra vezethető vissza, például arra, hogy hagyományosan inkább a nők helyezkednek el a rosszabbul fizetett szociális ellátórendszerben, inkább ők dolgoznak részmunkaidőben, inkább ők szüneteltetik hosszabb időre a karrierjüket a gyerekvállalás miatt, vagy hogy jellemzően inkább férfiak kerülnek a magas fizetéssel járó vezetői pozíciókba. Hogy mindez miért van így, az önmagában is megérne egy külön cikket, de most térjünk át a másik fajta számításra.

A korrigált bérszakadék – amely már azt mutatja, hogy összehasonlítható iparágban, munkakörben, tapasztalat mellett mekkora az a bérkülönbség, amely nem indokolható a fenti tényezőkkel – az Európai Unióban átlagosan még mindig 11,2 százalék. Mivel erre a különbségre nincsen objektív magyarázat, nehéz másra gyanakodni, mint diszkriminációra.

Mennyit keres a kollégánk?

Elsősorban ezt a fajta megkülönböztetést hivatott kiküszöbölni az a tavaly májusban kihirdetett, 2023/970-es európai uniós irányelv, amelynek célkitűzéseit az egyes országoknak 2026. június 7-ig kell bevezetniük a saját jogrendjükbe. (Hogy hogyan, az rájuk van bízva.)

– A férfiak és nők bérezésével kapcsolatos diszkrimináció tilalma már több évtizedes, nemzetközi egyezményekkel és uniós szabályokkal is alátámasztott követelmény, ám ennek a gyakorlati biztosítása eddig problémás volt, hiszen nem lehetett hozzájutni azokhoz az információkhoz, amelyek alapján bizonyítható lett volna a különbségtétel. Ezen változtat ez az irányelv – mondja dr. Czuglerné dr. Ivány Judit munkajogi ügyvéd.

Jövő júniustól a vállalatok kötelesek már a hirdetésben vagy az interjú előtt tájékoztatni az álláskeresőket a meghirdetett pozíciókért járó kezdeti fizetésről vagy annak bérezési sávjáról;

a foglalkoztatás alatt pedig az ötvenfősnél nagyobb cégek kötelesek tájékoztatni a munkavállalókat a díjazás, a bérszint és a béremelés meghatározására szolgáló kritériumokról. A munkavállalóknak joguk lesz ahhoz, hogy munkáltatójuktól nemek szerinti bontásban tájékoztatást kérjenek (és két hónapon belül kapjanak) az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók kategóriáinak éves bérszintjéről, amely az éves bruttó átlagkereseten alapul, ebben már a különböző juttatások, prémiumok, bónuszok is benne vannak.

A férfiak és nők bérezésével kapcsolatos diszkrimináció tilalma a gyakorlatban problémás (Fotó: Freepik)

Konkrétan nem kérdezhetünk rá

Adatvédelmi okokból ez nem jelentheti azt, hogy konkrétan rákérdezhetünk egy-egy kollégánk fizetésére, a kapott információ alapján azonban belőhetjük, hol helyezkedik el a fizetésünk a mi pozíciónkért járó átlagfizetéshez képest. Az irányelv újítása, hogy a munkáltatónak meg kell határoznia ezeket a munkavállalói köröket, azaz hogy kiknek a fizetését lehet egymással összemérni.

Természetesen még ugyanabban a munkavállalói kategóriában sem várható el, hogy a fizetések forintra megegyezzenek, de a különbségnek objektív faktorokkal – például a tapasztalattal vagy a cégnél eltöltött idővel – magyarázhatónak kell lennie. Ha úgy érezzük, sérelem ért bennünket, akkor mindig a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem történt diszkrimináció.

– A száz főnél több embert foglalkoztató cégek háromévente, a kétszázötvennél több munkavállalóval rendelkező vállalatok évente kötelesek jelentést készíteni a kormány által kijelölt intézménynek, amely vizsgálja az irányelv teljesülését – magyarázza a munkajogász. – Ha az úgy találja, hogy a férfiak és nők közötti bérszintkülönbség nagyobb, mint öt százalék, akkor a munkáltató köteles a munkavállalók képviselőivel együtt közös értékelést végezni, és feltárni, miből adódhat a különbségtétel, és hogyan lehet azt elkerülni a jövőben.

Igazságtalan különbségek

Az esetek nagy részében a nőket éri hátrányos megkülönböztetés, de dr. Czuglerné dr. Ivány Judit említ olyan esetet is, amikor férfiak diszkriminációjából lett európai bírósági ügy. Bár az irányelv célkitűzései elsősorban a nemi egyenlőtlenségek felszámolására fókuszálnak, az új rendelkezések tulajdonképpen minden munkavállaló érdekét szolgálják, nemtől függetlenül. Minden bizonnyal a következő történetben szereplő cég átláthatatlan bérezési gyakorlata is letisztul majd.

– A szervezetünknél én felelek a HR-ügyekért, és ebbe a bérekhez kapcsolódó feladatok is beletartoznak – meséli a harmincas évei vége felé járó Helga, aki egy közepes méretű nyomdaipari vállalatnál dolgozik. – Miközben rálátok arra, hogy a kollégáim mennyit keresnek, nem tudom elkerülni, hogy ez hasson rám, hiszen magam is bérből és fizetésből élő alkalmazott vagyok.

Előfordult, hogy felzaklatott, amikor szembesültem a különbségekkel, nemcsak a magam vonatkozásában, de olyan munkatársaim fizetései között is, akik hasonló pozícióban dolgoznak, és véleményem szerint a munkájuk minősége között nincs nagy különbség.

Helga úgy látja, az az alapvető probléma, hogy a cégen belül nem igazán átláthatók a pozíciók, és nincsen kidolgozott bérstruktúra sem.

A munkatársak nem látják előre, milyen karrierút vár rájuk, van-e lehetőségük az előrelépésre, mivel érdemelhetik azt ki, és mivel jár majd.

– Nemrég testközelből figyelhettem, hogyan alakult két fiatal kolléganő fizetése. Mindketten néhány év tapasztalattal érkeztek, hasonló munkakörbe vették fel őket, egyiküknek mégis huszonöt-harminc százalékkal magasabb fizetést állapítottak meg – mondja.

– Ráadásul év végi jutalmat is többet kapott, mert az év során jobban kereste a látványos feladatokat, amelyek révén kitűnhetett, miközben lehet, hogy a másikuk is ugyanannyit dolgozott a maga csendesebb módján. Nyilvánvaló, hogy nálunk a fizetésekről szóló döntésekben a vezetőség szimpátiája is szerepet játszik.

Helgát egy időben annyira elkeserítették ezek a tapasztalatok, hogy munkahelyváltáson is gondolkozott. Az irányelv hazai jogrendbe való átültetése után talán náluk is javul majd a helyzet.

Nem lesz egyszerű az átállás

– Szerintem ez az irányelv a legjobb dolog, ami az elmúlt harminc évben a HR területén történt, és nem csak a nők szempontjából – mondja lelkesen dr. Juhos Andrea HR-szakértő, karrier-tanácsadó. – Eddig az álláskereső, amikor jelentkezett egy céghez, rögtön azzal a kérdéssel szembesült, hogy mik az anyagi elvárásai.

De egyrészt nagyon nehéz megsaccolni a reális bért egy új cégnél, új pozícióban, másrészt a jelölt számára akkor lenne ideális a pénzről beszélni, amikor a vállalatnál már „beleszerettek”, tehát a folyamat későbbi szakaszában.

A HR-szakértő úgy gondolja, az, hogy a cégeknek nyilvánosságra kell hozniuk a béreket már a kiválasztás során, mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára egyfajta szűrőként funkcionál. Ennek az átláthatóságnak természetesen nemcsak cégen belül lesznek következményei, hanem az iparágakon belül is: a különböző vállalatok hasonló pozíciói­ is összemérhetők lesznek.

Borítékolhatóan megindul majd egyfajta munkavállalói áramlás, és a hasonló pozíciók bérsávjait a cégek valószínűleg kénytelenek lesznek közelíteni egymáshoz. Juhos Andrea sokakkal együtt kíváncsi arra, hogyan fog mindez megvalósulni a gyakorlatban.

Gyányi Tamás közgazdász, egy adótanácsadással, bérszámfejtéssel és könyveléssel foglalkozó cég szenior partnere szerint a munkáltatók számára nem lesz egyszerű az átállás.

– Ezzel nem elég 2026 májusában elkezdeni foglalkozni. A cégek általában naptári években gondolkodnak a bérekről, és a tervezés már előző ősszel, azaz most elkezdődik. Érdemes gondolni erre, azzal együtt, hogy még nem ismerjük a megszületendő jogszabály szövegét – mondja.

Mint a szakértő sorolja, a vállalatoknak a munkaköröket és a bérsávokat is rendezniük kell, ahogyan a juttatásokat is végig kell gondolniuk az ingyen fogyasztható kávétól kezdve az egészségbiztosításon át a céges autóig.

A HR-osztályoknak fel kell készülniük arra, hogy a munkavállalók legalább tíz százaléka információt fog kérni a bérekről,

a válaszok összeállítása pedig nagyon komoly munka lesz, erre jelenleg nem mindenhol van kapacitás. A munkavállalók további kérdéseire is fel kell készülni, valamint az objektív indoklásokra. A tét akár az is lehet, hogy lesz-e bírósági ügy a problémás esetekből.

Gyányi Tamás előrejelzése szerint