Így alakul át a munka világa a járvány hatására

Mi tartanak fontosnak a magyar munkavállalók, mire hajlandók állásuk megtartása érdekében? És mire kell felkészülni a cégeknek a home office gyakorlatának elterjedésével?

A globális járványhelyzet hatására átalakuló munkaerőpiacon minden eddiginél fontosabbá vált a munkahelyek biztonsága: ennek érdekében a magyar dolgozók is komoly áldozatokat hajlandóak vállalni. A Randstad Workmonitor 34 országban, köztük Magyarországon is végzett átfogó kutatásából többek között az is kiderül, hogy mit tartanak ennél is fontosabbnak a hazai munkavállalók: természetesen bérszínvonaluk megőrzését. A megváltozott munkakörülmények hosszabb távon is velünk maradhatnak: a dolgozók több mint fele a járvány elvonulását követően is élvezné az otthoni munkavégzés előnyeit, harmaduk pedig szeretné, ha munkaidejük rugalmas alakítása beépülne a mindennapokba.

A magyarok felkészültek

A hazai munkavállalók döntő többsége (68%) úgy érzi, hogy munkaadója érzelmileg és mentálisan támogatja a jelenlegi egészségügyi helyzetben – derül ki a Randstad Workmonitor kutatásából. A megkérdezettek 80%-a állítja, hogy mind a felszerelése, mind a technológiai felkészültsége megvan a jelenleg megkívánt digitalizációs folyamatok lekövetésére.

Fotó: Getty Images

Utóbbi tekintetben 2015-höz képest jelentős javulást könyvelhet el a kelet-európai régió, illetve nagymértékben zárult az olló a fejlettebb, nyugati munkaerőpiacok és térségünk között. Beszédes, hogy Magyarországon öt évvel ezelőtt a dolgozók alig több mint fele érezte magát felkészültnek, ma már több nyugat-európai országot is megelőzve, a válaszadók több mint 80%-a nyilatkozott így. Míg globálisan a munkaerő 40%-a jellemezte úgy az elmúlt időszakot, hogy problémát jelentett számára a digitális átállás következtében előtérbe került készségek elsajátítása, addig itthon mindössze a dolgozók 20%-a számolt be erről.

Fő a biztonság, ezért kompromisszumokra is készek vagyunk

A kedvező tendenciák ellenére 2019 utolsó negyedévéhez képest 5%-kal, 11%-ra nőtt azok aránya, akik jelentős mértékben tartanak munkahelyük elvesztésétől – összességében a munkaviszonyban állók több mint harmada számol ennek közepes vagy nagy valószínűségével. A hazai régiók közül a közép-dunántúli (5,6%), a főbb szektorok között pedig a telekommunikáció (3,7%), az élelmiszeripar (4,5%) és az oktatás (4,9%), ahol a legalacsonyabb a munka elvesztésének nagy valószínűséget tulajdonítók aránya, az autóiparban azonban a megkérdezettek 25%-a számolt be erről. A fentiekből következik – de a kedvezőtlen világgazdasági várakozások és az elbocsátásokról szóló hírek is indokolhatják –, hogy

a hazai munkavállalók körében kiugróan magas helyet foglal el a vírushelyzetet követő időszakban elvárt értékek között a munkahelyek biztonsága.

Míg globálisan a megkérdezettek 36%-a, tágabb régiónkban pedig 39% nyilatkozott úgy, hogy az erre irányuló kezdeményezések és garanciák fontosak számára, addig Magyarországon a dolgozók 50%-a fejezte ki erre vonatkozó igényét. Az elmúlt időszakban előforduló fizetéscsökkentések és egyéb megszorítások felértékelték a bérgarancia jelentőségét is: ez magasan (59%) vezeti a preferált munkaadói értékek listáját itthon is, míg Európa déli és keleti régióiban a dolgozók kétharmada szeretné jelenlegi fizetési szintjének garantálását munkaadója részéről.

A munkaerőpiac átalakulását jelzi az a tendencia is, hogy állásuk megtartása érdekében a hazai dolgozók is komoly áldozatokat hajlandóak vállalni.

Az alkalmazottak 8%-a fizetése csökkentésében, 14%-a az azonos bérért végzett többletmunkában kötne vagy kötött már kompromisszumot, míg 28% a munkaidő időszakos csökkentésébe vagy kényszerszabadságolásba, illetve 26% a vállalaton belüli áthelyezésbe egyezne, vagy egyezett már eddig is bele.

Óvatosabb mozgolódás

A várakozásnak megfelelően tovább csökkent azok aránya, akik bevallásuk szerint az elmúlt félévben munkahelyet váltottak: 2019 utolsó negyedévéhez képest 5,5 pontot zuhanva 20% volt ez az érték az év végén. Jelentős mértékben nem csökkent itthon a váltáson gondolkodók aránya: a foglalkoztatottak 14%-a érez késztetést arra, hogy új munkaadónál vagy más pozícióban, esetleg teljesen új szektorban próbálja ki magát. A megkérdezett dolgozók közel negyede menne másik munkaadóhoz a saját területén, ebből 6,4%, aki határozottan így érez. Az alkalmazásban lévők egyharmada tartozik a munkahelyváltás iránt valamilyen mértékben nyitottak közé, 10%-ukról mondható el, hogy kifejezetten tájékozódik vagy akár aktívan pályázik is – 2019 végén csak 6% tartozott ebbe a kategóriába. A megkérdezett munkavállalók 2%-a számít aktívan pályázónak, ez az érték sem csökkent az elmúlt egy év során. A válaszadók 31%-a nem keres új munkát, 36%-uk viszont fontolóra venne egy szembejövő lehetőséget. Ez az elmozdulás nagy valószínűséggel a 2020-ban lezajlott strukturális változásoknak köszönhető, hiszen sokan kényszerültek pályaelhagyásra – elsősorban a turizmus- és vendéglátás területén –, akik jelenleg is keresik a számukra leginkább megfelelő pozíciót.

Mi marad velünk a járvány után?

Számos jel utal arra, hogy a vírushelyzet hatására átalakult munkahelyi kultúra több elemét is megtartanák a hazai munkavállalók. Harmaduk szerint lenne ideális, ha a továbbiakban is rugalmasan alakíthatnák a munkaidejüket, nagyobb befolyásuk lenne a munka és a magánélet egyensúlyára. Közel negyedük számára lenne vonzó, ha a jövőben is a home office és az irodai munka valamilyen kombinációjában dolgozhatnának, és közel azonos – 15-15% – azok aránya, akik szeretnék, ha az otthoni munkavégzés mértékéről maguk dönthetnének, vagy akár teljesen átállhatnának erre a munkaformára. Egyébként ezt nem a járványhelyzet hívta életre, a kutatások korábban is azt mutatták, hogy a munkavállalók elmozdulnának a szabadabb és rugalmasabb munkavégzés felé. 

És mi a helyzet a cégek részéről?

Természetesen nemcsak a dolgozók, de a cégek számára is a hirtelen változásokról és az ahhoz való alkalmazkodásról szólt a tavalyi év. Idén már tudatosan érdemes készülni arra, hogy a változás lesz az állandó, így ehhez igazodóan kell újragondolni a HR folyamatokat és eszközöket – javasolja például a K&H HR vezetője. Az új munkahelyi gyakorlatok várhatóan a toborzás, a beléptetés, a teljesítményértékelés és az elbocsátás menetét is érinteni fogják.

„Ha a tavalyi évet munkaerőpiaci oldalról egy szóval kellene jellemezni, az egyértelműen az alkalmazkodás. 2020 ugyanis minden papírformát felborított.

 Ezzel összhangban a HR, mondhatjuk úgy, a frontvonalba került a cégeknél. Ez ugyanis az a terület, ami az elmúlt közel egy évben a munkafolyamatok és a dolgozók át- és újraszervezéséről, a folyamatosan változó körülményekhez alkalmazkodásról, a vezetői és munkavállalói aggodalmak felméréséről és megválaszolásáról, a mentális és érzelmi támogatás nyújtásáról szólt” – hangsúlyozta ki Végh József, a K&H HR igazgatója. „Ami biztos, hogy ez az alkalmazkodás a jövőbben is velünk marad – ez lesz most már az új standard. Mindehhez a HR-nek most olyan új eszközöket, folyamatokat kell felállítani és alkalmazni, amelyek nemcsak ideiglenesen, hanem folyamatosan beépülnek a munkahelyi gyakorlatba” – tette hozzá a HR szakember.

Fotó: Getty Images

Új munkahelyi gyakorlat

Az otthoni munkavégzés a virtuális találkozók népszerűségén túl arra is rámutatott, hogy a HR-nek immár olyan eszközökre van szüksége, amelyek távolról – akár a város, az ország vagy a világ másik pontján lévő kollégák számára – is alkalmazhatók. A toborzás, a beléptetés, a teljesítményértékelés és az elbocsátás eddig mind-mind a személyes találkozásra fókuszált. A továbbiakban azonban ezeket akár személyes kontaktus nélkül is meg kell tudni valósítani. Ehhez pedig – a technológia segítségül hívása mellett – nagyfokú kreativitásra és átgondoltságra van szükség.

A munkaerőfelvételnél ki kell találni azokat az értékelési szempontokat, amelyek kiválthatják az első, személyes benyomást.

Az új dolgozók beléptetésénél a meleg fogadtatás és üdvözlőcsomag helyett olyan digitális megoldásra van szükség, amivel jól átadhatók a cég értékei. Az eddig spontán, a munkahelyi konyhában, folyosón kialakult napi beszélgetések helyett pedig a munkatársak közötti kapcsolat tudatos támogatása szükséges – akár szervezett, munkaidőn túli programok ösztönzésével. Mindemellett pedig a vezetők részéről eddigi, nagyfokú személyes kontrol helyett a bizalomra és az elvégzett feladatok minőségére épülő teljesítményértékelés lehet a cél.

(Forrás: Randstad Workmonitor, K&H, kiemelt kép: Getty Images)